Quando dar um aumento salarial para o seu colaborador? Essa situação pode ser muito delicada. Ainda mais quando essa decisão precisa ser tomada sob pressão, para reter na empresa um colaborador que recebeu uma proposta melhor de outro local de trabalho. Pensando nisso, preparei este artigo para te ajudar a olhar para esta questão de uma forma ampla, pensando na sua prática de administração salarial: colaboradores, equipes, empresa e mercado.  Confira! 

Do que é composta a remuneração?

Antes de falarmos sobre a revisão salarial, é importante olharmos para a remuneração como um todo, ou seja, tudo aquilo que oferecemos para um colaborador como contrapartida pelo contrato de trabalho que temos, da função que realiza e do que combinamos em termos de metas e resultados. A remuneração total é composta pela parte fixa, pela parte variável e também pelos benefícios.  

Parte fixa

A parte fixa engloba tudo aquilo que não varia. Ou seja, o salário base e os adicionais específicos da função.

O salário base reflete o peso da função que o colaborador desempenha na empresa e também sua evolução na função. Sendo assim, para uma mesma função podemos trabalhar com uma faixa salarial. A posição do colaborador na faixa salarial irá depender de: 

  • Competências e habilidades do colaborador
  • Nível de maturidade na função
  • Evolução do desempenho

A faixa salarial estará atrelada à prática do mercado, conforme o posicioamento que a empresa decide ter em relação ao mercado.

Parte variável

A parcela variável visa recompensar o desempenho, que pode ser composto pelo alcance de metas individuais, da equipe e da empresa. As variáveis, dentro da remuneração, podem ser: 

  • Incentivos de vendas
  • Participação nos lucros ou resultados
  • Bônus 
  • Variável por projetos
  • Entre outras.

Como realizar as revisões salariais?

Geralmente, a gestão salarial é feita tomando-se como base o plano de cargos e salários, estruturado a partir de uma arquitetura de cargos, grupos de cargos, níveis dos cargos, tabelas salariais e política de administração salarial. 

Frente aos instrumentos que compõem o plano de cargos e salários e a política de administração salarial, serão tomadas as decisões salariais: como posicionar cada colaborador na faixa salarial da sua função.

Recomenda-se que esta decisão seja tomada pelo gestor como parte de um ciclo de revisão salarial da empresa, podendo ser anual ou semestral. A periodicidade irá depender da estratégia da empresa para gestão de pessoas e também do negócio e mercado em que está inserida. Tomemos como exemplo o mercado de tecnologia, que em função do aquecimento requer um olhar mais frequente sobre a competitividade da remuneração para não se correr o risco de perda dos profissionais.

É fundamental consideramos o orçamento disponível (e previsto) na empresa para a distribuição das revisões salariais para um ano. Aumentos salariais trazem impacto no custo da folha e considerando que salário não pode ser reduzido no Brasil, utilizar somente revisões na remuneração fixa para reconhecer desempenho pode trazer como consequência um custo que vai sendo “carregado”. Desempenho também pode ser reconhecido pela remuneração variável: pagamos pelo desempenho alcançado em um período, sem impacto no custo mensal da folha.

Porém, como mencionado no início do artigo, podemos ter situações motivadas pela iminência de perda de um profissional que requerem o olhar pontual para a revisão salarial de um único colaborador. Veja a seguir o que podemos considerar para uma decisão de revisão salarial.

O que analisar para dar um aumento salarial? 

Avaliação de desempenho, avaliação de competências, avaliação de potencial são algumas das ferramentas que devem ser analisadas antes de tomar uma decisão. Além disso, existem alguns pontos que você também deve considerar: 

  • O colaborador: avalie como o colaborador evoluiu de um ano para o outro. Além disso, reflita se não é o caso de subsidiar uma ação de desenvolvimento para o colaborador (como uma pós gradução, um curso de idiomas) em vez de um aumento salarial. Assim,  podemos potencializar o investimento no colaborador para uma ação que irá prepará-lo para novos desafios na carreira.
  • A equipe: analisar a equipe como um todo é fundamental para consideramos o equilíbrio interno da prática salarial. Ao observar a equipe, veja como as pessoas que exercem as mesmas funções (ou funções de um mesmo nível) se diferenciam e em quais pontos elas se assemelham.
  • A empresa: qual é o orçamento disponível para aumentos salariais? Como falamos anteriormente neste artigo, anualmente estabeleça o orçamento para esta finalidade. Atualmente, a tendência do mercado é recompensar o bom desempenho por meio de remuneração variável. Desta forma, o aumento salarial está diretamente ligado aos resultados alcançados.
  • O mercado:  a orientação sobre como a empresa quer estar posicionada em relação ao mercado (na média, na mediana, acima) é uma definição estratégica. A partir do posicionamento e do alinhamento dos instrumentos de administração salarial, passamos a trabalhar com instrumentos que nos dão segurança sobre a prática salarial na empresa, reduzindo-se desta forma o risco de perda de profissionais.

Meu colaborador pediu um aumento e agora? 

  • Escute o colaborador e procure ouvir os motivos que ele está considerando para justificar o aumento. 
  • Comunique que você fará uma revisão salarial de toda a equipe. Assim, você avalia como estão todos e o que é possível fazer dentro do orçamento disponível. 
  • Não faça promessas de aumento em um momento como este. Antes, analise toda a situação para não tomar nenhuma decisão precipitada. 

Usando os artifícios citados você terá mais chances de acertar na sua decisão. Afinal, você analisou a situação de forma abrangente. 

Fique atento para a comunicação interna

Converse com cada colaborador sobre o aumento salarial realizado e os motivos que levaram ao mesmo. Isso transmitirá transparência sobre os critérios bem como permitirá uma conversa sobre as regras na empresa para a evolução salarial e na carreira bem como o que é preciso para a continuidade do desenvolvimento do colaborador. 

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