A Adobe, uma das maiores empresas de software do mundo, causou um grande impacto no mundo corporativo quando anunciou a eliminação de suas avaliações anuais de desempenho em 2012. Essa mudança na abordagem de gestão de talentos chamou a atenção de líderes de negócios e recursos humanos em todo o mundo impulsionando na sequência o movimento de diversas outras empresas rumo a uma abordagem mais flexível e orientada para o futuro no processo de gestão do desempenho. Este caso, mesmo tendo sido iniciado há mais de 10 anos, fala de uma inovação no ciclo de gestão de desempenho que é ainda algo sendo equacionado por muitas organizações.

O início da mudança

Em 2012, durante uma viagem à Índia, Donna Morris, Vice-presidente Sênior de RH da Adobe falou a um repórter sobre sua insatisfação com o modelo de avaliações de desempenho tradicionais. Falou sobre como o processo era burocrático, complexo e requeria milhares de horas das pessoas em posições de gestão. Donna falou também que “planejava abolir as avaliações anuais e os rankings, buscando um processo mais voltado para o futuro e com feedbacks frequentes”. Porém, Donna ainda não tinha discutido sua inquietação com a equipe de RH, nem mesmo com o CEO da Adobe.

Mas com tal mensagem colocada de forma aberta, iniciou uma discussão na empresa buscando encontrar novos caminhos para a avaliação de desempenho a partir das perguntas: “E se acabássemos com nossa ‘avaliação anual’, o que gostaríamos de ver no lugar dela? Como seria inspirar, motivar e valorizar as colaborações de forma mais eficaz?”.

A partir daquele momento, Donna liderou um processo de mudança da avaliação de desempenho anual e testou um modelo que viria a ser utilizado em toda a empresa chamado de “Check-in”.

Esta história é relatada no capítulo 16 do livro “Avalie o que importa”, de John Doerr.

Insatisfações com o processo tradicoinal de Avaliação Anual de Desempenho

Assim como ocorreu na Adobe e posteriormente em muitas outras empresas, sendo ainda um desafio de muitas organizações, as insatisfações “em jogo” estavam relacionadas a limitações que um processo de avaliação anual traz, como:

  • Foco no Passado: As avaliações anuais geralmente se concentram em eventos passados, o que não é útil para orientar o desenvolvimento futuro dos colaboradores.
  • Estresse e Ansiedade: Os colaboradores, ao se prepararem para suas avaliações anuais, tendem a sentir estresse e ansiedade frente ao que está por vir em sua avaliação, o que pode trazer prejuízos ao próprio desempenho.
  • Feedback Infrequente: A comunicação regular sobre o desempenho é essencial para a orientação do líder junto a sua equipe. Porém, as avaliações anuais acabam “comunicando” que o feedback requerido é no momento da avaliação anual, perdendo-se desta forma a potência que a prática do feedback contínuo pode trazer.
  • Falta de Agilidade: As avaliações anuais podem trazer morosidade para decisões relacionadas a redirecionamentos de metas e prioridades em gestão de pessoas.

O novo modelo Adobe de gestão do desempenho

Com o processo de revisão do seu modelo de gestão do desempenho, a Adobe adotou um modelo mais flexível e centrado no futuro, implementando o que chama de “Check-ins” (ou encontros) frequentes e diretos entre gestores e colaboradores. Alguns dos elementos-chave desse modelo incluem:

  • Check-ins Regulares: Em vez de uma avaliação anual, os colaboradores têm reuniões regulares com seus gestores para discutir seu progresso, metas e desenvolvimento. Isso permite um feedback contínuo e uma visão mais atualizada do desempenho.
  • Foco no Desenvolvimento: O objetivo principal dos check-ins é ajudar os colaboradores a desenvolver suas habilidades e alcançar seus objetivos de carreira. Isso muda o foco de avaliar o passado para planejar o futuro.
  • Flexibilidade e Agilidade: O modelo da Adobe permite que a empresa se adapte rapidamente às mudanças nas prioridades de negócio, ajustando as metas e expectativas conforme necessário.
  • Envolvimento dos Colaboradores: Os colaboradores têm um papel ativo na definição de suas metas e no acompanhamento de seu progresso, o que aumenta o engajamento e a responsabilidade.

Resutados e impacto

A mudança da Adobe para os check-ins em substituição às avaliações anuais de desempenho teve um impacto significativo na empresa:

  • Aumento do Engajamento: Os colaboradores relataram níveis mais altos de satisfação e engajamento, sentindo-se mais apoiados e envolvidos em seu desenvolvimento profissional.
  • Redução do Estresse: A abordagem mais frequente e direta reduziu o estresse associado às avaliações anuais.
  • Melhoria na Performance: A Adobe viu melhorias na performance de seus colaboradores e na realização de metas.
  • Aprendizado Contínuo: Os check-ins promovem um ambiente de aprendizado contínuo, onde os colaboradores estão mais dispostos a buscar oportunidades de desenvolvimento.

Concluindo

O caso da Adobe traz insights valiosos para aspectos que podemos repensar na prática de gestão do desempenho nas organizações. A flexibilidade, o foco no desenvolvimento futuro e o envolvimento dos colaboradores são elementos-chave para uma abordagem bem-sucedida. Embora essa abordagem possa não ser adequada para todas as empresas, ela demonstra a importância de questionar práticas tradicionais e buscar inovações que possam melhorar o desempenho e a satisfação dos colaboradores.

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