Uma questão que comumente surge ao conversar com profissionais de Recursos Humanos é: “Como sei se estou agregando valor para a organização? Que indicadores devo monitorar como RH?”
Para um profissional da área Comercial, podemos rapidamente pensar em perguntas como: “As metas de vendas foram alcançadas? A participação de mercado está aumentando? Para um profissional da área Industrial: “Os indicadores de produtividade e qualidade foram alcançados?”. Para um Comercial e Industrial pensando juntos sobre resultados: “Os clientes estão satisfeitos com nossos produtos e serviços?”.
Mas para RH, como avaliar se está agregando valor?
Antes de pensarmos em “o que medir”, sugiro um passo anterior, que é avaliar se as ações que estão sendo realizadas por RH estão contribuindo para posicionar a empresa onde ela quer chegar.
Para colocarmos luz nestas questões, trago aqui alguns aspectos inspirados na visão Dave Ulrich, grande referência para quem é da área de RH nas empresas.
Dave Ulrich propõe olharmos para o trabalho de Recursos Humanos a partir de três perspectivas:
Olhando de fora para dentro da organização
Direcionamento para o trabalho de Recursos Humanos :
- Quem são os clientes? O que os clientes esperam dos produtos e serviços da empresa?
- Que diferenciais minha empresa precisa ter / desenvolver para se posicionar e atrair / reter os clientes?
- Que diferenciais minha empresa irá oferecer para seus clientes para que estes também tenham sucesso com os clientes deles?
- Qual o contexto no qual o negócio opera (regulamentações do segmento, concorrência)?
- Quais são as expectativas dos investidores e acionistas?
A partir desta visão (de fora para dentro), qual o trabalho que RH deve realizar para contribuir com o negócio de forma que, “no fim do dia”, tenhamos clientes satisfeitos?
Olhando de dentro para fora da organização
- Qual a missão, visão, valores da empresa? O que deve guiar os colaboradores?
- Como é a cultura da empresa?
- Quais são as competências / pontos fortes da empresa?
- Qual a percepção dos colaboradores sobre as práticas de gestão de pessoas que a empresa adota?
- Qual o perfil dos colaboradores?
- O que faz com que os colaboradores queiram trabalhar para esta empresa?
- As pessoas que têm saído para o mercado, o fazem por quais motivos?
Qual a entrega do RH?
- Quais são as práticas e programas desenvolvidos pelo RH?
- Como estas práticas estão linhadas às características e objetivos do negócio?
- Como estão alinhadas às expectativas e percepção dos colaboradores?
- Que práticas devem ser mantidas? (por evidenciarem um alinhamento com o negócio e os colaboradores)
- Quais práticas temos hoje que não estão alinhadas ao direcionamento do negócio e / ou não são bem percebidas pelos colaboradores e que por isto precisam ser revistas?
Revisando os programas de RH
- Ao pensar na revisão das práticas, considere um processo que abranja as seguintes fases:
- Avaliação do programa: reunir a percepção da liderança e dos colaboradores sobre os programas.
- Reunir as pessoas que farão parte do redesenho: convide pessoas da empresa (além do RH) para participar da revisão do programa.
- Ideação: reúna e consolide ideias e benchmarks para repensar e redesenhar os programas.
- Prototipagem: elabore um “protótipo” do programa – quais são as características que o novo programa terá.
- Teste: faça um piloto do programa, que pode ser rodar para uma equipe ou apresentar internamente para formadores de opinião para validar o que foi produzido pela equipe de desenho.
Atuar de forma estratégica requer que aprofundemos continuamente nossa compreensão sobre: a realidade do negócio, clientes, tecnologia, mercado, bem como a percepção de nossos colaboradores.
A transformação não acontece pelas atividades que o RH realiza, mas pelos resultados que gera para o negócio e para as pessoas que fazem parte da empresa.
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