A insatisfação com o processo de Gestão de Desempenho é muito comum entre gestores e colaboradores das mais diversas empresas. De acordo com estudo global publicado este ano (2023) pela consultoria The Talent Strategy Group junto a 300 empresas, 80% dos participantes redesenharam seus programas de gestão do desempenho nos últimos 4 anos.

Neste artigo, apresentamos alguns sinais para que avalie se isso pode estar acontecendo na sua empresa para que possa considerar se é o momento de uma revisão em seu programa.

Por que gerenciar desempenho?

Toda empresa tem seu ciclo de metas e resultados: define uma série de objetivos com seus acionistas para o ano e monitora regularmente se a estratégia e as ações que estão sendo realizadas estão contribuindo para o alcance dos objetivos, fazendo os ajustes necessários ao longo do ano.

Desta forma, a validade de um processo de Gestão do Desempenho é quase uma consequência de um ciclo de desempenho dos negócios: se gerenciamos a performance de uma empresa, precisamos também encontrar boas formas de acompanhar o desempenho das áreas, equipes e colaboradores para entendermos onde estão os “descompassos”, o que precisa ser desenvolvido, ajustado e também reconhecer o que está indo bem.

Quando um programa de Gestão de Desempenho não atinge os resultados esperados, alguns sintomas podem indicar que é hora de considerar uma revisão.

Sinais de que pode ser o momento de revisar seu programa

1. Falta de clareza e alinhamento sobre o propósito do programa 

O que a sua organização quer alcançar com seu programa de Gestão de Desempenho? Quais problemas e desafios busca resolver com um ciclo de gestão de desempenho?

Na maioria das organizações não temos respostas para estas perguntas. Ou melhor, não temos alinhamento da gestão, RH e colaboradores sobre o propósito do ciclo de gestão do desempenho.

Comumente as empresas buscam atrelar um ciclo de gestão do desempenho para solucionar diversos desafios de forma conjunta: alinhamento de metas, avaliação de resultados, identificar necessidades de desenvolvimento / elaboração de PDI’s, promover ciclo de feedback, direcionar as decisões relacionadas a remuneração e carreira.

Com tantos objetivos atrelados a um processo, qualquer desalinhamento entre as partes de um ciclo de gestão de desempenho pode trazer impacto para a qualidade e a credibilidade dos resultados que gera.

2. Processo não contribui para criar uma cultura voltada para desenvolvimento e desempenho

Muitos programas de Gestão de Desempenho se concentram em avaliações anuais, olhando para o passado e os resultados alcançados. No entanto, a verdadeira melhoria de desempenho e desenvolvimento dos colaboradores requer acompanhamento periódico e próximo das metas, resultados, desafios e oportunidades.

Este acompanhamento mais próximo se conecta com os ciclos cada vez mais curtos de planejamento e monitoramento de resultados dos negócios. Gestores que adotam conversas regulares e práticas de coaching contribuem para a evolução do desempenho dos colaboradores.

Por outro lado, conversas abertas sobre aprendizagem e temas de interesse dos colaboradores ajudam a fomentar uma cultura voltada para o aprendizado amplo e contínuo.

3. Processo de gestão do desempenho pode estar na contramão da colaboração

No contexto atual em que as organizações têm buscado times mais autônomos e participativos, buscando não somente novos modelos de gestão mas também trazer mais significado ao trabalho a partir da contribuição de cada membro da equipe, a forma como as empresas mensuram os resultados do ciclo de gestão de desempenho e atrelam a decisões para remuneração, desenvolvimento e carreira pode ir na contramão do que se busca criar a partir da colaboração.

Ciclos de gestão do desempenho comumente estão vinculados a outros processos de gestão de pessoas, como administração salarial, remuneração variável, evolução na carreira, decisões para verbas de desenvolvimento, podendo gerar uma “competição” pelo orçamento definido para tais ações.

Um diagnóstico cuidadoso dos princípios do seu programa de gestão de desempenho, quais mensagens está comunicando e como se relaciona com os demais subprocessos de gestão de pessoas, aliado a uma boa escuta da sua liderança e colaboradores será fundamental para entender a contribuição e impacto do seu ciclo de desempenho para a cultura organizacional.

Por onde começar se estes sintomas têm se apresentado na sua empresa

  • Avaliar os resultados que o programa atual tem gerado para a sua organização.
  • Realizar discussões com a liderança para entender suas percepções e expectativas sobre o programa.
  • Compreender como são conduzidas pela gestão o acompanhamento de resultados e as conversas periódicas de alinhamento e feedback.
  • Identificar junto aos gestores o seu preparo e necessidades de desenvolvimento para contribuir no desenvolvimento contínuo de suas equipes.
  • Coletar feedback dos colaboradores por meio de pesquisas e grupos de discussão.
  • Consolidar e analisar os resultados que obteve das conversas com liderança e colaboradores.
  • Compartilhar os resultados com a gestão e avaliar se é o momento de iniciar um processo de redesenho do seu programa de gestão do desempenho.

Concluindo

Gestão de Desempenho é um processo que muito pode contribuir para o alinhamento de todos na direção dos objetivos da empresa. Mas é vital que seja adaptado às necessidades e à cultura de cada organização.

Identificar os sinais de que o programa atual tem oportunidades é o primeiro passo para se ir na busca de aprimoramentos para alinhá-lo às expectativas de todas as partes envolvidas. Ao revisar e ajustar seu programa de Gestão de Desempenho, as empresas podem fortalecer seu compromisso com o desenvolvimento e desempenho de seus colaboradores e, consequentemente, alcançar melhores resultados.

Se quiser apoio para repensar eu programa de Gestão do Desempenho, a Mentoria RH é especialista neste tema. Nos chame para uma conversa!